Masofaviy ish mutaxassisliklarga bo'lgan talabni qanday o'zgartiradi?
Koronavirus pandemiyasi va keyinchalik o'z-o'zini izolyasiya qilish hayotimizning barcha sohalariga ta'sir qildi. Katta o'zgarishlar, shu jumladan biznes va iqtisodiyotni ham chetlab o'tmadi. Karantin davrida tashkilotlar ikkita lagerga bo'lindi. To'liq yoki ma'lum darajada masofadan turib ishlagan kompaniyalar va birinchi marta bunday tajribaga ega kompaniyalar. Birinchisi aniq ozchilikni tashkil etdi – 30% dan kam.
Ikkinchisiga ish formatining bunday keskin o'zgarishi ko'plab oqibatlarga olib keladi. Shubhasiz, ulardan biri xodimlarning samaradorligini ko'rib chiqishdir. Har bir aniq mutaxassis ishining ob'ektiv natijalarini qayta ko'rib chiqilishi munosabati bilan xodimlarning jiddiy rotasiyasini kutish mumkin. Birinchidan, IT bo'limlari va ularni boshqarishning raqamli ishlash rejimiga o'tishga malakasi va tayyorgarligini tekshirish.
Karantin tugaganidan keyin ham, ko'plab kompaniyalar formatning o'zgarishi natijalarga, samaradorlik va qulaylikka ta'sir qilmagan xodimlar uchun masofaviy yoki qisman masofaviy ishlash rejimini saqlab turishlari kutilmoqda. Masofaviy ish jarayoniga o'tgan tashkilotlar ko'pincha ushbu sinov unchalik qo'rqinchli emasligini bilishadi.
Ma'muriy idoralarning auditini o'tkazish ehtimoli katta. Shtatning bir qismini ishning masofaviy shakliga o'tkazish ofisni saqlashga bo'lgan ehtiyoj pasayishini anglatadi. Kamroq ishchilar – ofis ichidagi ish jarayonlarini qo'llab-quvvatlash uchun tor doiradagi mutaxassislar kerak bo'ladi. Bu, ayniqsa, amaliy jismoniy ish bilan bog'liq lavozimlarga (kotibalar, yordamchilar, ofis menejerlari va boshqalar) tegishli.
HR sektor (kadrlar va xodimlarni boshqarish) ham jiddiy o'zgarishlarga duch keladi. Agar ilgari onlayn intervyular haddan tashqari ko'p bo'lib qolgan bo'lsa va ularga ishonish darajasi past bo'lsa, masofaviy rejimga o'tish orqali ko'pchilik videoqo'ng'iroqlar va videokonferentsiyalar formatiga o'tadilar. Bu, ayniqsa, boshqaruv lavozimlariga ishga qabul qilish jarayonini tezlashtiradi. Chunki mutaxassisni bunday lavozimga taklif qilish to'g'risidagi qaror tashkilot yuqori rahbariyatining bevosita ishtirokini talab qiladi. Bo'sh vaqt tangligi sababli onlayn suhbat o'tkazish shaxsan uchrashuv uchun mos darchani topishdan ko'ra ancha qulay va tezroq bo'ladi.
Arizachilar uchun ofisning geografik joylashuvi kamroq ahamiyatga ega bo'ladi. Hamkorlikning yanada faol masofaviy formatiga o'tish bilan ilgari ko'chib kelish shaklida to'siq bo'lgan mintaqaviy mutaxassislarni jalb qilish kuchayadi.
Xo'sh, ish oqimlarining oflayn rejimidan onlaynga o'tishi bilan kim ko'proq talabga ega bo'ladi? Birinchidan, raqamli transformasiyalar bo'yicha direktor. So'nggi yillarda ushbu kasbdagi ijobiy dinamika barqaror ravishda kuzatilmoqda. Biznesni rivojlantirish va sotish bo'yicha menejerlarga (bu raqamli savdo uchun muhim) talab faqat ortadi. Ta'kidlash kerakki, ushbu ixtisosliklar har qanday inqiroz davrida, ayniqsa, dolzarbdir.
Biznes-ta'lim, trening va kouching sohasining yarmidan ko'pi masofaviy ta'lim dasturlari formatiga o'tadi.
Tashkilotlarning korporativ etikasi ham o'zgaradi. Xususan, HR kadrlar. Agar ilgari jamoaning birlashishi ko'p jihatdan haqiqiy jamoaviy yig'ilish va uchrashuvlar orqali amalga oshirilgan bo'lsa, yaqin kelajakda jamoalarning ish vaqtidan tashqari onlayn munosabatlari begona bo'lmaydi.
Manba: https://www.vedomosti.ru/
